管理職になりたい人が今からやるべき7つのこと｜昇進する人としない人の違い

「そろそろ管理職を目指したい」

「上司から期待されている気はするけれど、何をすれば昇進できるのか分からない」

「仕事の成果は出しているのに、なぜか管理職に選ばれない」

そんな悩みを持つ人は少なくありません。

管理職への昇進は、単に仕事ができる人が順番に選ばれるわけではありません。

もちろん、個人として成果を出していることは大切です。

しかし、管理職に求められるのは、

自分一人で成果を出すことではなく、チームを通じて成果を出すこと

です。

そのため、プレイヤーとして高い実績があっても、

• 周囲を巻き込めない

• 後輩を育てられない

• チーム全体の課題を考えられない

• 上司の視点で判断できない

場合は、昇進に時間がかかることがあります。

逆に、まだ役職がなくても、

• チームの課題を見つける

• 後輩を育成する

• 他部署と調整する

• 上司を支援する

といった行動をしている人は、管理職候補として見られやすくなります。

この記事では、人事・マネジメントの視点も交えながら、管理職になりたい人が今から始めたい7つのことを解説します。

結論｜管理職になる前から「管理職の仕事」を始める

最初に結論です。

管理職になりたいなら、

役職をもらってからマネジメントを始めるのではなく、役職がないうちから管理職的な仕事を始める

ことが重要です。

例えば、

• チームの数字を見る

• 後輩の相談に乗る

• 業務改善を提案する

• 上司の意思決定を支援する

• 他部署との調整を引き受ける

といったことです。

もちろん、権限を越えて勝手に評価したり、人事判断をしたりする必要はありません。

重要なのは、

自分の仕事だけを見る状態から、チーム全体を見る状態へ視点を広げること

です。

昇進する人としない人の違い

例えば、同じ営業成績を出しているAさんとBさんがいるとします。

Aさん

自分の目標を毎年120％達成。

自分の案件に集中。

Bさん

自分の目標を115％達成。

さらに、

• 新人2名を育成

• 営業資料を標準化

• チームの商談化率改善を提案

• 上司不在時に会議を進行

した。

管理職候補として評価されやすいのは、Bさんです。

なぜなら、

個人成果に加えて、組織成果を作り始めているから

です。

管理職になりたい人が今からやるべき7つのこと

1．まず自分の仕事で安定して成果を出す

最初からチームのことばかり考える前に、まず自分自身の役割で成果を出す必要があります。

管理職になれば、

• メンバー育成

• 評価

• 会議

• 採用

• 調整

など、自分以外の仕事が増えます。

その状態でも成果を出すには、プレイヤー業務を安定して進められることが重要です。

「一度だけ大きな成果を出した」

より、

継続的に期待水準以上の成果を出している

状態を目指しましょう。

2．後輩を育てる

管理職候補として非常に分かりやすい経験です。

例えば、

• 新人のオンボーディング

• 商談同行

• 資料レビュー

• 業務フィードバック

• 1on1的な相談

などです。

ここで重要なのは、

自分が教えた結果、相手がどう成長したか

です。

例えば、

新人へ営業同行を3か月実施

より、

新人2名の立ち上がりを支援し、平均6か月だった独り立ち期間を4か月へ短縮

と説明できれば、育成成果になります。

3．チームの問題を解決する

管理職は、自分に割り当てられた仕事だけを処理する仕事ではありません。

チーム全体を見て、

何がボトルネックになっているか

を考えます。

例えば営業チームなら、

• 商談数が足りない

• 受注率が低い

• 営業資料がバラバラ

• 新人の立ち上がりが遅い

などです。

そこで、

「誰かがやってくれればいい」

ではなく、

「商談化率が低いので、過去案件を分析してみます」

と動ける人は、管理職候補として見られやすくなります。

4．上司の仕事を理解する

管理職になりたいなら、自分の直属上司が何に責任を持っているかを知りましょう。

例えば、

• チーム売上

• 予算

• 採用

• 評価

• 人員配置

• 他部署調整

• 経営報告

です。

プレイヤーから見ると、

「なぜ上司はそんな判断をするのか」

と思うことがあります。

しかし、上司は個人ではなくチーム全体を見て判断しています。

自分の上司が、

どの数字を見て、何に困っているのか

を理解するだけでも視点が変わります。

上司へ聞いてみる

例えば1on1で、

「今、チーム運営で一番課題になっていることは何ですか？」

と聞いてみてもよいでしょう。

さらに、

「自分にできることがあれば担当したいです」

と伝えます。

これだけでも、通常業務以外の経験を取れる可能性があります。

5．他部署を巻き込む仕事を経験する

管理職になると、自部署だけで仕事が完結することは少なくなります。

例えば、

営業なら、

• マーケティング

• カスタマーサクセス

• 開発

• 経理

などと連携します。

人事なら、

• 経営

• 現場管理職

• 財務

• 法務

などです。

そのため、社内横断プロジェクトは良い経験になります。

重要なのは、

権限がない相手とも合意形成できること

です。

6．数字でチームを見る

管理職候補になると、

「自分の数字」

だけではなく、

チームの数字

を見る必要があります。

例えば営業なら、

• 売上

• 商談数

• 受注率

• 単価

• パイプライン

です。

さらに、

「誰が悪い」

ではなく、

どこに構造的な問題があるか

を考えます。

例えば、

売上不足

↓

商談不足

↓

リード不足

と分解する。

この視点は、管理職になってから非常に重要になります。

7．上司に「管理職を目指したい」と伝える

意外とやっていない人が多いポイントです。

「成果を出していれば、そのうち会社が昇進させてくれる」

と思っている人もいます。

しかし、会社側からすると、

本人が管理職を希望しているのか分からない場合があります。

例えば、

「将来的にマネジメントを経験したいと考えています。次の役割を目指すために、今の自分に足りない点を教えていただけますか？」

と伝えてみましょう。

すると、

• 育成経験

• 数字管理

• リーダーシップ

• 調整力

など、具体的な課題を教えてもらえる可能性があります。

管理職昇進で会社が見ている5つのポイント

1．現在の成果

まず基本です。

現在の役割を十分に果たしているか。

2．周囲への影響

チームメンバーへ良い影響を与えているか。

3．信頼

仕事を任せても問題ないと感じられるか。

4．判断力

自分だけではなく、会社やチーム全体を考えられるか。

5．再現性

一時的ではなく、継続して成果を出しているか。

人事の視点｜「一番仕事ができる人」を管理職にしないこともある

ここは重要です。

チームの中で最も売上が高い人が、必ず管理職になるとは限りません。

なぜなら、

プレイヤーとしての能力とマネジメント能力は別だから

です。

例えば、

トップ営業だが、

• 他人に教えられない

• 情報共有しない

• 周囲への態度が強い

• 自分のやり方に固執する

場合、管理職にするとチーム全体の成果が下がる可能性があります。

逆に、

個人成績は2番手でも、

• 周囲を育成できる

• 問題を解決できる

• 上司を支援できる

• チームに信頼されている

人が管理職になる場合があります。

管理職になる前に経験しておきたい仕事

可能なら、次の経験を取りにいきましょう。

新人育成

人を育てる経験。

プロジェクトリーダー

期限と成果に責任を持つ経験。

会議ファシリテーション

チームを前へ進める経験。

KPI管理

数字を見る経験。

採用面接

人材を見極める経験。

業務改善

仕組みを変える経験。

すべて経験する必要はありません。

できるところから始めます。

昇進する人がやっている「上司の負担を減らす」仕事

管理職候補として評価されやすい人には、

上司が安心して仕事を任せられる

という共通点があります。

例えば、

上司：

「来週までにチームの課題を整理してほしい」

候補者：

「分かりました」

だけではなく、

「商談数・受注率・単価の3つに分解して原因を確認します。金曜日までに改善案までまとめます」

と進められる。

上司からすると、

「任せられる」

となります。

管理職昇進とは、

上司が持っている責任の一部を渡せる人になること

とも言えます。

「自分でやった方が早い」を捨てる

プレイヤーとして優秀な人ほど、ここで苦労します。

後輩へ仕事を任せる。

↓

時間がかかる。

↓

自分でやった方が早い。

↓

全部自分でやる。

これでは、永遠にマネジメント経験を積めません。

管理職になるには、

自分で成果を出す力から、他人が成果を出せるようにする力へ移行する

必要があります。

最初は非効率でも、人へ任せて育てる経験を積みましょう。

管理職になりたいなら「成果」を2種類持つ

今後は実績を2つに分けて記録してください。

個人成果

自分が直接出した成果。

例えば、

売上120％達成。

組織成果

他人や仕組みを通じて出した成果。

例えば、

営業資料を標準化し、チーム全体の受注率を15％から22％へ改善。

管理職選考では、後者が特に重要になります。

昇進できないときに確認すること

「3年間成果を出しているのに昇進できない」

ということもあります。

その場合、次を確認してください。

ポストがない

会社の組織構造上、管理職枠が空いていない。

評価基準を満たしていない

自分では成果を出しているつもりでも、会社が求める管理職要件と違う。

マネジメント経験が不足

個人成果に偏っている。

上司に希望を伝えていない

本人が専門職を希望していると思われている。

これらは対応方法が違います。

「ポストがない」場合はどうする？

これは本人の努力だけでは解決できません。

例えば、

現在：

マネージャー1名

メンバー4名

今後も組織拡大予定なし。

この場合、管理職ポストが増えない可能性があります。

そこで、

• 他部署への異動

• 新規事業

• 新しい拠点

• 転職

なども選択肢になります。

管理職になるための1年間ロードマップ

1〜3か月

自分の成果を安定させる。

上司へ管理職志向を伝える。

4〜6か月

後輩育成やプロジェクトリーダーを担当する。

7〜9か月

チーム課題を一つ改善する。

数字で成果を残す。

10〜12か月

成果を整理し、上司と次の役割について話す。

これだけで必ず昇進できるわけではありません。

しかし、

「昇進したい」

という希望だけの状態から、

管理職候補として評価できる材料がある状態

へ近づけます。

Career Compass式「管理職準備度チェック」

各項目を1〜5点で評価してみてください。

35点満点です。

点数を競うものではありません。

低い項目が、

次に取るべき経験

です。

管理職になりたい人のチェックリスト

• 現在の仕事で安定した成果を出している

• 後輩を育成している

• チーム課題を一つ以上改善した

• KPIを理解している

• 他部署との仕事を経験した

• プロジェクトリーダーを経験した

• 上司の仕事を理解している

• 管理職志向を上司へ伝えた

• 自分に足りない能力を聞いた

• 組織成果を数字で説明できる

すべてできていなくても問題ありません。

一つずつ経験を増やしましょう。

よくある質問

Q1. 管理職になるには何歳くらいが一般的ですか？

会社や業界によって大きく異なるため、年齢だけで判断することはできません。年齢より、求められる経験や役割を確認することが重要です。

Q2. 部下がいなくてもマネジメント経験は作れますか？

プロジェクトリーダー、後輩育成、社内横断業務など、人を動かす経験を積む方法があります。

Q3. 管理職になりたいと上司へ言うのは早すぎませんか？

将来のキャリア希望を共有すること自体は問題ありません。「すぐ昇進させてほしい」ではなく、「必要な経験を知りたい」という伝え方がおすすめです。

Q4. 営業成績がトップでないと管理職になれませんか？

必ずしもそうではありません。個人成果に加えて育成・組織改善・信頼なども評価される場合があります。

Q5. 管理職ポストが空かない場合は転職した方がいいですか？

転職も選択肢ですが、異動や新規組織など社内機会がないかも確認しましょう。

Q6. 管理職になりたいのか分からなくなりました。

管理職と専門職の仕事内容・責任・キャリアを比較してみることをおすすめします。肩書きではなく、自分がどの仕事に価値を感じるかで考えましょう。

まとめ｜管理職は「任命される前」に準備が始まっている

管理職になりたいなら、

「会社がいつ昇進させてくれるか」

だけを待たないことです。

今からできるのは、

1. 自分の成果を安定させる

2. 後輩を育てる

3. チーム課題を解決する

4. 上司の仕事を理解する

5. 他部署を巻き込む

6. チームの数字を見る

7. 管理職を目指す意思を伝える

ことです。

管理職になるとは、

肩書きが変わることではなく、責任範囲が変わること

です。

だからこそ、役職が付く前から視点を変えていきましょう。

自分の成果だけでなく、

「自分がいることでチームが強くなる状態」

を作れるようになる。

それが、管理職への一番確実な準備です。

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