1on1で何を話せばいい？管理職が使える質問30選と進め方

「1on1を始めたけれど、毎回何を話せばいいか分からない」

「結局、進捗確認だけで終わってしまう」

「沈黙が怖くて、自分ばかり話してしまう」

管理職になって最初につまずきやすい仕事の一つが、1on1です。

会社から、

「部下と定期的に1on1をしてください」

と言われても、

• 何を聞けばいいのか

• どこまで踏み込んでいいのか

• 業務ミーティングとの違いは何か

• 毎回同じ話にならないか

と悩む人は少なくありません。

1on1は、単なる雑談でも、上司からの指示出しの時間でもありません。

大切なのは、

部下が考え、整理し、成長するための対話の時間にすること

です。

この記事では、新任管理職でも使いやすいように、1on1の基本的な進め方と、そのまま使える質問30選を紹介します。

結論｜1on1は「上司が話す時間」ではなく「部下が考える時間」

最初に結論です。

1on1で管理職がやるべきことは、

答えを与えることではありません。

部下が、

• 今どう感じているのか

• 何に困っているのか

• 何を考えているのか

• 次にどうしたいのか

を言葉にする支援をすることです。

そのため、良い1on1では上司が話し続けません。

目安としては、

部下7：上司3

くらいでも構いません。

重要なのは比率そのものではなく、

部下が十分に話せているか

です。

そもそも1on1とは何のためにやるのか

1on1には、主に5つの目的があります。

1．状況を理解する

部下が今、どんな状態なのかを知る。

2．課題を整理する

本人が困っていることを言語化する。

3．成長を支援する

次に身につけたい能力や経験を考える。

4．関係性を作る

普段の会議では話しにくいことを話せる状態を作る。

5．離職や問題の兆候を早く知る

小さな違和感の段階で把握する。

1on1と進捗確認ミーティングの違い

よくある失敗が、

1on1＝進捗確認

になってしまうことです。

例えば、

上司：

「A案件どうなった？」

部下：

「進んでいます」

上司：

「B案件は？」

部下：

「来週予定です」

これだけなら、通常の業務ミーティングでもできます。

1on1では、

「今、一番仕事で難しいと感じていることは？」

「最近、うまくいったと思うことは？」

「今後もっと経験したい仕事は？」

のように、

本人の状態や成長

に焦点を当てます。

1on1は何分がいい？

会社やチームによりますが、

30分前後

から始めると運用しやすいでしょう。

例えば、

• 週1回30分

• 隔週30分

• 月1回45分

などです。

重要なのは、

長さより継続できること

です。

30分1on1の基本テンプレート

新任管理職なら、まずこの形で十分です。

0〜5分｜チェックイン

最近の状態を確認します。

例：

「最近どう？」

「今週の調子を10点満点でいうと何点？」

5〜15分｜現在のテーマ

仕事上の課題を話します。

例：

「今、一番困っていることは？」

15〜25分｜成長・キャリア

今後について話します。

例：

「これから経験してみたい仕事は？」

25〜30分｜次の行動

最後に、

「次回までに何をやってみる？」

と確認します。

最初の1on1で聞きたい質問10選

初回の1on1では、相手を理解することが重要です。

1

「今の仕事で、一番楽しいことは何ですか？」

2

「逆に、一番大変だと感じていることは？」

3

「今、自分の強みだと思っていることは？」

4

「もっと伸ばしたい能力は？」

5

「どんな仕事をしているときに集中できますか？」

6

「逆に、苦手だと感じる仕事はありますか？」

7

「私にサポートしてほしいことはありますか？」

8

「どんなフィードバックをもらうと成長しやすいですか？」

9

「このチームで改善した方がいいと思うことは？」

10

「1年後、どんな状態になっていたいですか？」

すべて一度に聞く必要はありません。

自然な流れで2〜3個で十分です。

日常の1on1で使える質問10選

11

「最近うまくいったことは？」

12

「最近うまくいかなかったことは？」

13

「今、一番時間を取られている仕事は？」

14

「今、判断に迷っていることは？」

15

「誰かの助けがあれば進みそうなことは？」

16

「優先順位で迷っていることは？」

17

「最近、学んだことは？」

18

「今週、自分で良かったと思う行動は？」

19

「もっと任せてほしい仕事は？」

20

「今の仕事で減らしたいことは？」

キャリアについて話す質問10選

1on1では、短期の仕事だけでなく中長期も話します。

21

「今後やってみたい仕事は？」

22

「3年後、どんな仕事をしていたい？」

23

「今後身につけたいスキルは？」

24

「社内で興味のある仕事や部署はある？」

25

「最近、尊敬した人や仕事は？」

26

「もっと経験したい役割は？」

27

「今の仕事でキャリアにつながっていると感じることは？」

28

「逆に、キャリアにつながっていないと感じる仕事は？」

29

「次の半年で一つ成長するとしたら何を伸ばしたい？」

30

「そのために私にできる支援はある？」

質問した後にすぐ答えを言わない

管理職がやりがちなことがあります。

部下：

「商談がうまくいきません」

上司：

「じゃあこうしたらいいよ」

すぐ答えを渡してしまう。

もちろん、急いでいる場面ではそれでも構いません。

しかし、育成目的なら一度聞きます。

「自分では原因をどう考えている？」

これだけで、本人の思考を引き出せます。

Career Compass式「3段階質問法」

部下が困っているときは、次の順番で聞きます。

Step1｜事実

「何が起きていますか？」

Step2｜解釈

「原因は何だと思いますか？」

Step3｜行動

「次に何を試しますか？」

この3つだけでも、かなり良い1on1になります。

沈黙になったらどうする？

1on1で沈黙すると、

「何か話さなければ」

と思います。

しかし、沈黙は悪いことではありません。

相手が考えている時間かもしれません。

5秒、10秒待っても構いません。

それでも話しづらそうなら、

「少し考えて大丈夫ですよ」

と伝えます。

部下が「特にありません」と言う場合

これもよくあります。

上司：

「困っていることある？」

部下：

「特にないです」

で終了。

この場合、質問を具体的にします。

例えば、

「今週、一番時間がかかった仕事は？」

「最近、判断に迷った場面は？」

「今の業務で10％楽にできるものがあるとしたら？」

具体的な質問の方が答えやすくなります。

1on1で避けたい7つのこと

1．上司が話し続ける

1on1が上司の講演会になってはいけません。

2．進捗確認だけで終わる

業務ミーティングと分けましょう。

3．その場で全部解決しようとする

答えがなくても構いません。

4．他の部下と比較する

「Aさんはできているのに」

という比較は避けます。

5．評価面談と混同する

毎回査定されている感覚になると、本音が出にくくなります。

6．話した内容を不用意に広める

信頼を損ないます。

ただし、安全やコンプライアンスなど、適切な対応が必要な内容は別です。

7．毎回キャンセルする

「忙しいから延期」が続くと、

「自分との対話は重要ではない」

というメッセージになりかねません。

1on1でフィードバックをするとき

1on1はフィードバックの場にもなります。

おすすめは、

事実 → 影響 → 次の行動

です。

例えば、

「今週の会議で、顧客からの質問に対して事実確認前に回答した場面がありました。その後訂正が必要になりました。次回は不明な場合、一度確認してから回答するようにしましょう」

人格ではなく、行動に伝えます。

良かったことも必ず伝える

改善点ばかりになると、1on1が怖い時間になります。

良かったことも具体的に伝えます。

悪い例：

「最近いいね」

良い例：

「昨日の会議で、顧客の質問を一度整理してから回答していたのが良かったです。話がかなり分かりやすくなっていました」

何が良かったかを具体的にします。

1on1でキャリアの話をするとき

上司として、

「今の部署にずっといてほしい」

と思うかもしれません。

しかし、1on1では本人のキャリアも考えます。

例えば、

「今後やってみたい仕事は？」

と聞いたら、

「別部署の仕事に興味があります」

と言われることもあります。

それを否定せず、

本人の成長という視点

で聞くことが重要です。

部下から「転職を考えている」と言われたら

焦って、

「辞めないで」

と言いたくなるかもしれません。

まず聞きます。

「何がきっかけで考え始めたの？」

さらに、

「今の会社で変えられれば残りたいと思うことはある？」

と確認します。

引き止める前に、理由を理解することが重要です。

1on1の記録はどうする？

最低限、

• 日付

• 主なテーマ

• 本人の課題

• 次の行動

• 上司側の支援

を残しておくと便利です。

例えば、

8月20日

テーマ：商談準備

本人：ヒアリングに自信がない

次の行動：次回商談前に質問リスト作成

上司：事前レビュー

という形です。

何を記録しない方がいい？

個人的な情報を必要以上に詳細に残すのは避けましょう。

また、人事評価に使う情報と日常の対話記録は、目的を分けて扱うことが重要です。

会社の情報管理ルールにも従ってください。

管理職が1on1前に準備する3分チェック

1on1前に3つだけ確認します。

1

前回何を話したか。

2

最近その人に何があったか。

3

今日聞きたい質問を一つ。

これだけでも、

「何を話そう」

という不安はかなり減ります。

1on1終了前に必ず確認すること

最後の3分で、

「今日話して、一番整理できたことは？」

と聞きます。

さらに、

「次回までに何をやってみる？」

と確認します。

最後に、

「私からサポートすることは？」

まで決めます。

1on1がうまくいっているサイン

例えば、

• 部下から話題を持ってくる

• 困りごとを早く相談する

• 本人から改善案が出る

• キャリアについて話す

• 上司へのフィードバックも出る

という状態です。

管理職が何でも答えられることが成功ではありません。

安心して考えを話せる状態

ができていることが重要です。

逆に見直した方がいいサイン

毎回、

上司：90％話す

部下：10％話す。

毎回、

案件進捗だけ。

毎回、

「問題ありません」

で終わる。

部下から相談がまったく出ない。

こうした場合は、1on1の進め方を変えてみましょう。

新任管理職向け1on1テンプレート

そのまま使える形にすると、次のようになります。

① チェックイン

「今週の調子を10点満点でいうと？」

② 良かったこと

「最近うまくいったことは？」

③ 課題

「今、一番困っていることは？」

④ 深掘り

「原因は何だと思う？」

⑤ 次の行動

「次に何を試してみる？」

⑥ キャリア

「最近やってみたいと思っている仕事はある？」

⑦ 支援

「私にできることは？」

これだけで30分程度の1on1を組み立てられます。

1on1を定着させる3つのルール

1．時間を固定する

例えば、

隔週火曜日14時

など。

2．部下からもテーマを持ってきてもらう

上司だけが準備しない。

3．小さな約束を守る

上司が、

「確認しておきます」

と言ったことは必ず対応する。

これが信頼につながります。

人事の視点｜1on1を制度化するだけでは意味がない

会社側が、

「全管理職は月1回1on1を実施」

とルールを作っても、それだけでは機能しません。

重要なのは、

1on1の回数ではなく質

です。

月4回やっていても、

進捗確認だけなら効果は限定的です。

逆に月1回でも、

本人の課題や成長について十分に対話できれば価値があります。

管理職として、

「実施したか」

ではなく、

本人の行動や理解に何が変わったか

を見ることが重要です。

1on1自己チェックリスト

• 部下の方が自分より長く話している

• 進捗確認だけで終わっていない

• 最近の状態を確認している

• 課題を本人に考えてもらっている

• 成長やキャリアについて話している

• 良かったことを具体的に伝えている

• 改善点を行動ベースで伝えている

• 次の行動を決めている

• 上司側の宿題も確認している

• 定期的に継続している

全部できなくても構いません。

一つずつ改善していきましょう。

よくある質問

Q1. 1on1では雑談した方がいいですか？

多少の雑談は関係構築に役立つことがあります。ただし、雑談だけで終わるのではなく、本人の仕事・成長・困りごとについて話す時間も確保しましょう。

Q2. 部下が全然話してくれません。

最初から本音を話すとは限りません。質問を具体的にし、上司が話を否定せず聞く経験を積み重ねることが重要です。

Q3. 1on1で評価の話をしてもいいですか？

必要に応じてフィードバックすることはあります。ただし、毎回査定の場になると本音が出にくくなる可能性があります。評価面談との目的を分けておくとよいでしょう。

Q4. 何人まで1on1できますか？

チーム人数や頻度によります。人数が増えすぎると継続が難しくなるため、管理スパンや運用を見直す必要があります。

Q5. オンラインでも1on1はできますか？

可能です。オンラインだからこそ、カメラや通知など、集中して話せる環境を整えることが重要です。

Q6. 毎回同じ質問になっても大丈夫ですか？

問題ありません。同じ質問でも、時期によって回答は変わります。「最近どう？」のような定番質問を持っておくことも有効です。

まとめ｜良い1on1は「良い質問」より「良く聞くこと」から始まる

1on1が苦手な管理職ほど、

「何を質問すればいいのか」

を気にします。

もちろん質問は重要です。

しかし、本当に大切なのは、

相手の答えを聞き、その先を一緒に考えること

です。

まずは、

1. 状態を聞く

2. 良かったことを聞く

3. 困りごとを聞く

4. 原因を一緒に整理する

5. 次の行動を決める

6. キャリアについて話す

7. 上司の支援を決める

という流れで十分です。

管理職だからといって、すべての答えを持っている必要はありません。

時には、

「私もすぐ答えは分からない。一緒に考えよう」

で構いません。

1on1の目的は、

管理職が正解を教えることではなく、部下が自分で前へ進める状態を作ること

です。

30分の対話を積み重ねながら、チームの信頼と成長を作っていきましょう。

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